NPS në rekrutim: Kur kandidatët e refuzuar ndalojnë së qeni klientë (Pjesa 1)

Petra Nůličková, një udhëheqëse me përvojë e burimeve njerëzore me mbi 15 vjet në përvetësimin e talenteve dhe markën e punëdhënësit, tregon në këtë seri me dy pjesë pse NPS (Net Promoter Score) nuk është thjesht një metrikë tjetër, por një mjet strategjik që mund ta transformojë rekrutimin tuaj nga një qendër kostoje në një avantazh konkurrues.

Në këtë pjesë të parë, do të zbuloni:

1. Çfarë është NPS dhe pse ka rëndësi specifike në rekrutim?
2. Pse përvoja e kandidatit është shumë e rëndësishme (veçanërisht në tregtinë elektronike ku kandidatët janë gjithashtu klientët tuaj).
3. Ju do të mësoni se si të zbatoni dhe interpretoni me sukses NPS në procesin tuaj të rekrutimit.

Ne do të eksplorojmë lidhjen midis përvojës së kandidatit dhe rezultateve të biznesit dhe do t’ju tregojmë se si të identifikoni flamujt e kuq në të dhënat tuaja që zbulojnë se ku po dështon procesi juaj.

Pjesa 2 do të pasojë së shpejti, ku ne do të përqendrohemi në veprimet praktike – si t’i kthejmë kandidatët e pakënaqur në avokatë, të zbatojmë ndryshime bazuar në reagime, të matim rezultate të prekshme dhe të mësojmë nga studimet e rasteve reale të tregtisë elektronike. Sepse në tregtinë elektronike, ku kufiri midis kandidatit dhe klientit zhduket, përvoja e kandidatit ndikon drejtpërdrejt në vijën tuaj përfundimtare.

Hyrje në NPS në procesin e rekrutimit

Çfarë është NPS dhe pse është e rëndësishme në mënyrë specifike në rekrutim

NPS (Net Promoter Score) është një tregues i thjeshtë por shumë zbulues se sa të kënaqur janë njerëzit dhe sa të prirur janë për t’ju rekomanduar më tej.

Në rekrutim, ne bëjmë një pyetje të vetme: “Sa gjasa keni t’ua rekomandoni procesin tonë të përzgjedhjes të njohurve tuaj?”

Kandidati përgjigjet në një shkallë 0-10. Kjo na tregon menjëherë se sa njerëz largohen entuziastë (9-10), sa janë neutralë (7-8) dhe sa janë vërtet të pakënaqur (0-6).

Dhe pse kjo është kaq e rëndësishme veçanërisht në rekrutim? Sepse për kandidatin, procesi i përzgjedhjes është kontakti i parë dhe shpesh i vetëm me kompaninë. Nëse kompania dështon këtu, ajo dështon në sytë e kandidatit në tërësi. NPS na jep një sinjal shumë të qartë se çfarë funksionon, çfarë është problematike dhe ku njerëzit humbasin besimin, durimin ose ndjenjën e drejtësisë. Pa këto të dhëna, ne thjesht po hamendësojmë. Me të, ne e dimë dhe mund të planifikojmë hapa veprimi.

Lidhja midis përvojës së kandidatit dhe suksesit të përgjithshëm të kompanisë

Ajo që përjeton një kandidat gjatë rekrutimit lë një përshtypje të qëndrueshme. Ai ndikon në reputacionin e kompanisë, referimet, gatishmërinë e ardhshme të kandidatëve për të aplikuar përsëri, dhe ndonjëherë edhe rezultatet e biznesit.

Një kandidat i kënaqur do t’ju rekomandojë më tej, do të kthehet më vonë dhe do të ndjekë mundësitë tuaja në të ardhmen.

Një kandidat i pakënaqur do të bëjë saktësisht të kundërtën – shpesh shumë publikisht.

Dhe në tregtinë elektronike ose shitjen me pakicë, kjo vlen dyfish: kandidat = klient potencial. Nëse zhgënjeni një kandidat në rekrutim, ndonjëherë humbni edhe një klient.

Prandaj, përvoja e kandidatit nuk është vetëm një disiplinë e burimeve njerëzore. Është pjesë e strategjisë së biznesit të kompanisë. Dhe është një metrikë që duhet të ketë rëndësi themelore për mua si udhëheqës i burimeve njerëzore.

Gjendja aktuale e përdorimit të NPS në HR vs. Në Marketing/Shitje

Ndërsa marketingu ka përdorur NPS si standard për vite me radhë, burimet njerëzore sapo kanë filluar të arrijnë. Dhe kjo pavarësisht se ne e diskutuam për shumë vite, në mënyrë të konsiderueshme nga rreth vitit 2018, kur NPS ishte një temë e diskutuar në shumë konferenca. Gjë që është paradoksale – HR punon me njerëzit në momentet kyçe kur formohen përshtypjet e para, besimi dhe marrëdhëniet me kompaninë. Rekrutuesi është shpesh personi i parë që takon një kandidat dhe mund të ndryshojë ndjeshëm mendimin e tij për kompaninë.

Marketingu investon shuma të mëdha për të siguruar që klientët të kenë një përvojë pozitive. HR investon në faqet e karrierës, sistemet e rekrutimit, fushatat e burimeve njerëzore, etj. HR shpesh punon me një përvojë po aq themelore – vetëm në vend të një klienti, është një kandidat – dhe shpesh gjithçka që nevojitet për një përvojë të mirë është:

• përgjigje e shpejtë,
• komunikimi njerëzor,
• mbajtja e afateve të premtuara,
• informacion i qartë.

Nëse HR nuk mat NPS, ajo po humbet një sasi të madhe të dhënash.

Nëse e mat atë, fiton një mjet që lejon përmirësimin e rekrutimit në mënyrë sistematike, jo vetëm intuitive. Shpesh mund të zbuloni gjëra që nuk do t’ju kishin shkuar në mendje. Për shembull, se refuzimi i një kandidati në të njëjtën ditë për fat të keq nuk ngjall emocione pozitive tek ata, ose se reagimet e tepërta kur keni folur vetëm shkurtimisht me një kandidat nuk merren shumë pozitivisht prej tyre.

Pse përvoja e kandidatit është shumë e rëndësishme

Ndikimi i përshtypjeve të para në perceptimin e markës së punëdhënësit

Kontakti i parë i një kandidati me kompaninë shpesh ndodh pikërisht në rekrutim. Dhe ndërsa për burimet njerëzore është një “proces rutinë”, për kandidatin është një moment unik dhe shpesh stresues. Në Çeki, njerëzit nuk ndryshojnë rregullisht punë, d.m.th., nuk është e zakonshme që ata të kalojnë nëpër procese përzgjedhjeje çdo dy vjet; është me të vërtetë një vendim themelor i shoqëruar me shqetësime. Mënyra se si i trajtojmë ata në këto minuta dhe ditë të para ndikon:

• nëse lidhen emocionalisht me kompaninë,
• nëse do t’i besojnë vendimmarrjes sonë,
• dhe nëse ata do të flasin për ne si një kompani të madhe… ose si një kompani që i zhgënjeu.

Përshtypjet e para nuk mund të kthehen. Ne mund të mos ndikojmë nëse marrim kandidatin më të mirë, por sigurisht ndikojmë në mënyrën se si ata flasin për ne më pas. Dhe madje edhe njerëzit që ne refuzojmë mund të bëhen avokatët tanë.

Kandidatët si klientë të mundshëm (veçanërisht në tregtinë elektronike)

Në tregtinë elektronike dhe shitjen me pakicë, kufiri midis kandidatit dhe klientit praktikisht zhduket. Personi që dërgon CV-në e tij sot është shpesh i njëjti person që blen me ju disa herë në vit, ndjek fushatat tuaja ose ka produktet tuaja në shtëpi. Dhe kjo do të thotë një gjë – përvoja e kandidatit ka një ndikim të drejtpërdrejtë në mënyrën se si ata do të sillen edhe si klient.

Një përvojë negative në rekrutim nuk qëndron vetëm në rekrutim. Dëmton reputacionin, zvogëlon besnikërinë dhe mund të bëjë që kandidati të vendosë se thjesht nuk dëshiron të blejë më me ju. Ndonjëherë me vetëdije, herë të tjera në mënyrë të pandërgjegjshme. Është i njëjti mekanizëm psikologjik si me përvojën e dobët të klientit – vetëm shumë më personal sepse prek personin drejtpërdrejt.

Prandaj, në tregtinë elektronike, ne nuk mund të përballojmë ta shohim kandidatin veçmas nga klienti. Në realitet, është i njëjti person – dhe ne duhet t’i trajtojmë ata në përputhje me rrethanat. Përgjigja e shpejtë, drejtësia dhe humanizmi i thjeshtë shpesh kanë një ndikim më të madh se çdo investim marketingu.

Lidhja midis cilësisë së përvojës së kandidatit dhe cilësisë së punonjësve të punësuar

Përvoja e kandidatit nuk ka të bëjë vetëm me ndjenjat. Ka një ndikim të drejtpërdrejtë se kë punësojmë përfundimisht dhe sa kohë qëndrojnë me ne. Kur një kandidat përjeton trajtim të drejtë, një përgjigje të shpejtë dhe komunikim njerëzor gjatë procesit të përzgjedhjes, ai mbërrijnë në kompani me energji krejtësisht të ndryshme. Ata janë më të motivuar, kanë besim më të lartë në kompani dhe ekip dhe zakonisht angazhohen në punë më shpejt. Për ta, rekrutimi është konfirmim se kompania ia vlen – dhe kështu i qasen.

Anasjelltas, një përvojë negative mund të pengojë edhe një kandidat shumë të kualifikuar përpara se të arrijë raundin e parë. Kandidati shpesh i thotë vetes se nëse kompania nuk funksionon mirë në rekrutim, nuk do të funksionojë mirë as brenda. Dhe ky është momenti kur ne i humbasim ato – jo për shkak të paaftësisë, por për shkak të përvojës së dobët.

Sa më e mirë të jetë përvoja e kandidatit, aq më e madhe është mundësia që të tërheqim njerëzit e duhur dhe që ata njerëz të qëndrojnë më gjatë. Një përvojë pozitive redukton kostot e hyrjes, përshpejton përshtatjen dhe mbështet mbajtjen afatgjatë. Një kandidat që përjetoi drejtësi dhe respekt që në fillim ka një tendencë shumë më të madhe për t’u sjellë në të njëjtën mënyrë ndaj kompanisë.

Prandaj, përvoja e kandidatit nuk është thjesht “diçka shtesë”. Është një element kyç i cilësisë së rekrutimit – dhe hapi i parë drejt ndërtimit të një ekipi vërtet të fortë.

Zbatimi i NPS në procesin e rekrutimit

Momentet kyçe për matjen e NPS-së së kandidatëve (pas intervistës, pas hyrjes)

Koha ideale për matjen e NPS është gjithmonë kur diçka përfundon. Kur kandidati përfundon një fazë të caktuar dhe ka informacion të mjaftueshëm për ta vlerësuar realisht atë.

Momente tipike:

• refuzimi pas CV-së,
• refuzimi pas ekzaminimit paraprak,
• refuzim pas detyre,
• refuzim pas intervistës,
• ose anasjelltas pas ofertës (pranoi vs. nuk pranoi),
• pas studimit të rastit,
• pas takimit të parë me menaxherin,
• pas raundit të fundit.

Kandidati ka mundësinë të vlerësojë secilën pjesë veçmas – dhe falë kësaj, ju e dini saktësisht se ku “rrjedh” rekrutimi.

Propozim për pyetje efektive përtej rezultatit standard NPS

• A ishit të kënaqur me shpejtësinë e përgjigjes sonë? Shpejtësia është arsyeja më e zakonshme për NPS të ulët.
• A ishte informacioni për procesin e përzgjedhjes i mjaftueshëm dhe i qartë? Mungesa e qartësisë vret besimin.
• Si do ta vlerësonit profesionalizmin e burimeve njerëzore dhe menaxherit? E shkëlqyeshme për zbulimin e lidhjeve të dobëta në proces.
• A keni marrë reagime përkatëse? Reagimet ndikojnë ndjeshëm në përshtypjen e kandidatit.
• A i kuptuat kërkesat dhe përmbajtjen e pozicionit? Kjo pyetje zbulon nëse keni një reklamë të shkruar mirë.

Mjetet teknologjike për automatizimin e mbledhjes dhe vlerësimit të reagimeve

Sistemet ATS shpesh lejojnë dërgimin automatik të pyetësorëve. Nëse nuk i keni, mund të përdorni Google Forms, Typeform ose një lidhje me Power BI për analizën e të dhënave. Sigurisht, mund të përdorni çdo automatizim përmes AI, gjë që do t’ju kursejë kohë.

Interpretimi i të dhënave NPS

Kur një kompani fillon të masë NPS, zakonisht ka entuziazëm fillestar:

“Ne kemi numra!” Por momenti vërtet themelor vjen më pas – në pikën kur ekipi hap rezultatet dhe duhet të pyesë veten: “Çfarë na thotë kjo në të vërtetë? Dhe çfarë bëjmë me të?”

Dhe pikërisht këtu NPS shpesh prishet. Interpretimi i saktë nuk ka të bëjë me vetë numrin, por me atë se sa thellë mund të shikojmë të dhënat dhe nëse kemi guximin të shohim realitetin pa zbukurim.

Si të lexoni dhe segmentoni saktë rezultatet e marra

Një numër i vetëm për të gjithë rekrutimin në fakt nuk ju tregon pothuajse asgjë. Mund të jetë e bukur, mund të jetë katastrofike – por pa kontekst, nuk do ta kuptoni pse. NPS ka kuptim vetëm kur e ndani atë në pjesë më të vogla dhe filloni të gjurmoni modelet e sjelljes së kandidatëve.

Ndiqni tendencat me kalimin e kohës, jo luhatjet e njëhershme. NPS nuk është një KPI për një fushatë. Është një metrikë afatgjatë. Ju jeni të interesuar për pyetje:

• A jemi përmirësuar gjatë 3-4 muajve të fundit?
• A po zvogëlojmë pas një ndryshimi të caktuar në proces?
• A kishte ndonjë ngjarje që mund të kishte ndikuar në humorin e kandidatëve (ndryshim ekipi, riorganizim, “heshtje” e zgjatur)?
• Cilat pozicione kanë NPS të lartë dhe cilat kanë të ulëta?
• Çfarë vazhdon të përsëritet në pyetjet e hapura?

Ju mund të habiteni që NPS është shpesh metrika më e vështirë e cilësisë së rekrutuesit. Nuk vlerëson performancën, por përvojën aktuale të kandidatit – atë që lë pas rekrutuesi.

Nëse shihni dallime midis rekrutuesve ose ekipeve individuale:

• ata kanë stile të ndryshme komunikimi,
• dikush është më i shpejtë, dikush më pak,
• Dikush di të japë reagime cilësore, dikush shmang reagimet.

Këto të dhëna janë një minierë ari për zhvillimin e ekipit të burimeve njerëzore. Numrat e njëhershëm mund të jenë mashtrues; Ndiqni tendencat. Dhe kombinoni të dhënat me komentet në pyetësor – numri jep kontekst, dhe komenti tregon dhe shpjegon pse.

Identifikimi i “flamujve të kuq” në procesin e rekrutimit

Një nga vlerat më të mëdha të NPS është se mund të tregojë shumë shpejt se ku rekrutimi është vërtet problematik. Jo përmes supozimeve ose intuitës, por përmes përvojës reale të kandidatëve. Dhe kur zhyteni më thellë në të dhëna, sinjalet e përsëritura fillojnë të shfaqen – ato “flamuj të kuq” që asnjë ekip i burimeve njerëzore nuk duhet t’i injorojë.

E para prej tyre është një rënie e mprehtë e NPS menjëherë pas kontaktit të parë me kompaninë. Kjo zakonisht do të thotë se kandidati priti një kohë të gjatë për një përgjigje, mori një shabllon jopersonal ose komunikimi nuk ishte i qartë se çfarë i pret në të vërtetë. Kontakti i parë ka peshë të madhe – kandidati e përdor atë për të vlerësuar se si kompania do t’i trajtojë ata në të ardhmen. Nëse ata tashmë ndihen të anashkaluar në këtë fazë, është shumë e vështirë t’i rifitosh ata.

Një tjetër flamur i madh është pakënaqësia pas detyrave dhe testeve. Kjo më së shpeshti tregon mungesë respekti për kohën e kandidatit. Detyrat ndonjëherë janë shumë të gjata, të paqarta ose nuk kanë kuptim duke pasur parasysh pozicionin. Dhe nëse asnjë përgjigje nuk vjen pas dorëzimit, është një përvojë zhgënjyese për shumicën e njerëzve që shfaqet shumë shpesh në komente. Kandidati pastaj flet për ndjenjën se puna e tyre ishte e pakuptimtë – dhe kjo është diçka që e ul përvojën e kandidatit më shpejt.

Pjesa ku kandidati takohet me menaxherin është gjithashtu shumë e ndjeshme. Nëse NPS bie ndjeshëm pas këtij raundi, zakonisht do të thotë një problem direkt në intervistë. Menaxheri mund të duket i papërgatitur, i rastësishëm apo edhe arrogant. Në një moment të tillë, kandidati nuk heq vetëm një ndjenjë të keqe për personin – ata heq një ndjenjë të keqe për kompaninë në tërësi. Dhe ky është pikërisht informacioni që nuk do të zbuloni pa NPS.

Një rënie e kënaqësisë pas një oferte është një kapitull i veçantë. Edhe pse mund të duket paradoksale, është një fenomen i zakonshëm. Kjo tregon një mospërputhje midis asaj që kompania paraqiti gjatë rekrutimit dhe asaj që në fund të fundit është e gatshme të ofrojë. Kjo zakonisht ka të bëjë me pagën, përfitimet ose strukturën e punës. Kandidati pastaj flet për pritshmëritë e papërmbushura – dhe besimi avullon brenda një minute.

Një nga sinjalet më domethënëse vjen kur krahasoni NPS pas rekrutimit dhe NPS pas hyrjes. Nëse ndryshimi është i madh, është një tregues i fortë se rekrutimi nuk ishte mjaftueshëm transparent. Kandidati e përjetoi procesin e përzgjedhjes si të këndshëm, por realiteti i ekipit, punës ose lidershipit nuk përputhet me të. Në një rast të tillë, problemi nuk është aq shumë në burimet njerëzore, por më tepër në qëndrueshmërinë e përgjithshme të kompanisë.

Dhe së fundi, ekziston një flamur i kuq që shkon përtej rekrutimit dhe prek kulturën: komente për humbjen e drejtimit, komunikimin kaotik ose pasigurinë brenda kompanisë. Këto sinjale janë shumë të vlefshme për burimet njerëzore sepse tregojnë se pakënaqësia e kandidatëve nuk shkaktohet nga vetë rekrutimi, por nga atmosfera brenda. Dhe këtu është e nevojshme të përfshihet lidershipi – të dhënat prekin tema shumë më të thella sesa shpejtësia e përgjigjes.

Kur i kapni këto sinjale në kohë, jo vetëm që mund ta bëni rekrutimin më efikas, por mbi të gjitha të rrisni besimin e kandidatëve dhe të forconi reputacionin e kompanisë. Dhe ky është pikërisht momenti kur NPS bëhet një mjet i vërtetë për ndryshim nga një metrikë e thjeshtë.

Nga të dhënat në veprim: Si të përdorni NPS për të përmirësuar rekrutimin

Matja e NPS është e thjeshtë. Pjesa më e vështirë vjen në momentin kur ekipi i burimeve njerëzore shikon rezultatet dhe duhet të bëjë pyetjen:

Çfarë pason nga kjo dhe çfarë bëjmë me të tani? Këtu bëhet e qartë nëse NPS me të vërtetë e çon përpara rekrutimin apo mbetet vetëm një tabelë që shikojmë një herë në tremujor dhe ky është fundi i saj.

Rregulli i parë është i qartë: vetëm të dhënat nuk ndryshojnë asgjë. Ndryshimi vjen vetëm nga reagimi ndaj tij.

Mënyrat për të transformuar kundërshtarët në promovues

Mund të tingëllojë paradoksale, por kandidatët e pakënaqur janë shpesh grupi më i vlefshëm. Reagimet e tyre priren të jenë specifike dhe të sinqerta – dhe nëse punojmë mirë me të, mund të jetë njëkohësisht rruga për ta kthyer edhe një përvojë negative në fund të fundit pozitive.

Një kundërshtues nuk bëhet një kundërshtues sepse ata duan të dëmtojnë kompaninë. Ata bëhen një sepse kishin pritshmëri të caktuara – dhe ato nuk u përmbushën. Zakonisht nuk është asgjë e madhe. Shpesh mjaftojnë hapa të thjeshtë njerëzorë që rikthejnë respektin dhe drejtësinë në marrëdhënie.

Për shembull:

• Kandidati priti shumë gjatë për një përgjigje. Mjafton t’i kontaktoni ata, të pranoni vonesën, të kërkoni falje dhe të shpjegoni se çfarë ndodhi. Kandidati do të vlerësojë që nuk e keni fshirë situatën nën tapet.
• Reagimet nuk mbërritën pas një detyre ose testi. Nëse i kontaktoni ata shtesë, i falënderoni për kohën e tyre dhe u jepni atyre dy ose tre gjëra specifike që shkuan mirë dhe çfarë mund të përmirësojnë herën tjetër, keni një shans të madh për të ndryshuar ndjeshëm përshtypjen e tyre.
• Kandidati nuk ishte i përshtatshëm për pozicionin e dhënë, por është interesant për kompaninë. Këtu, ofrimi i një roli tjetër më të përshtatshëm mund të bëjë mrekulli. Ose të paktën një rekomandim se ku mund të përshtaten – edhe jashtë kompanisë suaj. Është një gjest i vogël që duket papritur njerëzor.
• Kandidati u ndje i keqkuptuar gjatë intervistës. Një vazhdim i shkurtër në të cilin shpjegoni vendimin dhe jepni hapësirë për pyetje shtesë mund ta shndërrojë zhgënjimin në respekt.

Kur një kompani përgjigjet shpejt, me mirësjellje dhe hapur, kandidatët shpesh thonë vetë se kjo qasje i befasoi. Dhe falë saj, ata po marrin një ndjenjë shumë më të mirë sesa prisnin. Nuk ka të bëjë me rregullimin e një “gabimi”. Ka të bëjë me kandidatin që të shohë se kujdesesh për ta.

Zbatimi i ndryshimeve bazuar në reagimet cilësore

Reagimet cilësore tregojnë se ku saktësisht dështon procesi. Nuk mjafton të shikoni një numër – është e rëndësishme të gjurmoni tendencat dhe të shikoni të dhënat sipas fazave individuale, rekrutuesve dhe llojeve të pozicioneve. Vetëm atëherë do të zbuloni se ku lind fërkimi më i madh.

Shpesh, për më tepër, nuk bëhet fjalë për ndryshime të mëdha, por për detaje të vogla që kandidatët i vërejnë menjëherë. Për shembull:

• Shkurtimi i kohës së përgjigjes. Nëse kandidatët vazhdimisht shkruajnë se kanë pritur shumë, ju ndryshoni vetëm dy gjëra: thoni qartë se kur do të jeni në kontakt dhe mbani atë afat. Ose bëjini të ditur se procesi do të zgjatet. Shpejtësia është arsyeja më e zakonshme për NPS të ulët – dhe njëkohësisht më e lehtë për t’u rregulluar.
• Korrigjimi i shablloneve automatike të postës elektronike. Teknikisht automatike, emocionalisht njerëzore. Mjaftojnë disa fjali shtesë, informacione specifike rreth hapave dhe një ton që nuk duket si një robot. Kandidati vëren menjëherë ndryshimin.
• Përgatitja e menaxherëve të punësimit. Nëse NPS bie pas një interviste, problemi nuk është në burimet njerëzore, por në përgatitjen e menaxherit. Një informim i thjeshtë ndihmon: çfarë të thuash, çfarë është më mirë të mos thuash, si të prezantosh rolin dhe si të zhvillosh një intervistë të strukturuar.
• Përmirësimi i përshkrimeve të pozicioneve. Kur kandidatët shkruajnë në komente se nuk e kuptonin rolin ose ishte ndryshe nga ajo që prisnin, është një sinjal për të rregulluar reklamën. Pritshmëri të qarta = më pak zhgënjim dhe më pak aplikime të papërshtatshme.
• Komunikim shtesë gjatë procesit të përzgjedhjes. Heshtja është vrasësi më i madh i përvojës së kandidatëve. Një sqarim i shkurtër si “ne po presim reagime”, “procesi do të zgjatet” ose “ne do të jemi në kontakt deri të mërkurën” rrit NPS me dhjetëra pikë.

Rregullimet e vogla që zgjasin disa minuta shpesh kanë një ndikim më të madh se çdo ndryshim i madh i procesit. Kandidatët bien dakord për to më shpesh në komente – dhe kjo është pikërisht arsyeja pse ato janë fitore ideale të shpejta për të filluar.

Krijimi i një cikli të mbyllur reagimi për përmirësim të vazhdueshëm

NPS ka kuptim vetëm kur bëhet një cikël i rregullt, jo një ushtrim i vetëm. Nuk mjafton të vlerësoni të dhënat një herë – duhet të punoni me to pa pushim. Parimi i thjeshtë:

Analiza → e të dhënave → ndryshimet → zbatimin → matjen e mëtejshme → reagime të reja.

Është pikërisht kjo përsëritje që ndan kompanitë që përmirësojnë përvojën e kandidatëve nga ato që thjesht mbledhin numra në tabela. Kandidatët e vërejnë ndryshimin shumë shpejt – ata e kuptojnë se ajo që shkruan në pyetësor kishte një ndikim. Dhe ky është momenti kur besimi në proces dhe në ekipin e burimeve njerëzore fillon të rritet.

Çelësi është të ruash me të vërtetë dy gjëra: rregullsinë (matje edhe jashtë “periudhave të krizës”) dhe guximin për të vepruar bazuar në të dhëna. Pa të dyja, NPS bëhet vetëm një metrikë. Me ta, është anasjelltas një mjet që gradualisht dhe në mënyrë të qëndrueshme çon përpara të gjithë procesin e rekrutimit.

Përfundim: Çfarë kemi mbuluar dhe çfarë vjen më pas

Tani e dini se çfarë është NPS dhe pse ka rëndësi në rekrutim. Ju keni parë se si përvoja e kandidatit ndikon në markën tuaj dhe rezultatet e biznesit. Ju e kuptoni kur të matni, çfarë të pyesni dhe si të dalloni flamujt e kuq në të dhënat tuaja.

Ju gjithashtu keni mësuar bazat e kthimit të kandidatëve të pakënaqur – përgjigjet e shpejta, komunikimi i sinqertë dhe prekjet e vogla njerëzore bëjnë një ndryshim të vërtetë.

Pjesa 2 do të mbulojë:

• Si të matni rezultatet reale: kostoja për punësim, koha për plotësimin dhe mbajtja
• Raste studimore nga kompanitë e tregtisë elektronike (përfshirë historinë e Virgin Media)
• Hapat praktikë për të zbatuar NPS në kompaninë tuaj
• Gabimet e zakonshme dhe si t’i shmangni ato

Sepse përvoja e kandidatit nuk është vetëm punë e burimeve njerëzore – është strategji biznesi. Sidomos në tregtinë elektronike, ku kandidati i sotëm mund të jetë klienti i së nesërmes.