Magneti i talenteve të tregtisë elektronike: Rekrutuesi i vlerësuar me çmime ndan strategjitë fituese

Zdenka Krejčiková, e vlerësuar me Rekrutimin e Vitit 2018, është një profesioniste me përvojë në rekrutimin e talenteve, metodat e së cilës japin rezultate edhe në botën dinamike të tregtisë elektronike. Aktualisht, ajo punon si Talent Manager në Taste, duke ndihmuar kompanitë të gjejnë profesionistët e duhur dixhitalë – nga zhvilluesit e dyqaneve elektronike deri te specialistët e marketingut online.

Me 7 vjet përvojë rekrutimi, ajo është e specializuar në identifikimin e talenteve mbi mesataren në mjedisin teknologjik dhe dixhital. Që nga janari 2021, ajo ka punuar si konsulente e pavarur rekrutimi për kompanitë në sektorin e tregtisë elektronike, duke i ndihmuar ato të tërheqin talentet më të mira në një treg shumë konkurrues.

Gjatë kohës së saj në Seznam.cz dhe CN Group CZ, ajo fitoi përvojë të vlefshme në ndërtimin e ekipeve për projekte dhe platforma dixhitale. Qasja e saj ndaj rekrutimit, bazuar në cilësi dhe jo në sasi, është veçanërisht e rëndësishme për sektorin e tregtisë elektronike, ku njerëzit e duhur mund të ndikojnë në mënyrë dramatike në rritjen e biznesit.

Ne u ulëm me Zdenka për të diskutuar sfidat unike të rekrutimit të talenteve dixhitale në një peizazh konkurrues. Këtu janë njohuritë kryesore që çdo udhëheqës i tregtisë elektronike duhet të dijë për ndërtimin e ekipeve fituese.

🎤 Si Rekrutues i Vitit 2018 dhe një gjahtar talentesh me përvojë, ju keni përvojë të gjerë në këtë fushë. A mund të zbuloni se si i perceptoni specifikat e rekrutimit të talenteve për sektorin e tregtisë elektronike në krahasim me industritë e tjera?

Rekrutimi për sektorin e tregtisë elektronike është:

• më i shpejtë, më fleksibël dhe më kreativ
• kërkon njohuri për fushat dixhitale dhe mjedisin
• Kandidatët shpesh presin autenticitet dhe markë të fortë të punëdhënësit
• është e zakonshme që pozicionet të mos plotësohen nga burimet njerëzore, por nga punësimi i menaxherëve përmes LinkedIn-it të tyre

Shoh një avantazh të madh në atë që talentet që kërkoj janë të gjurmueshme, kryesisht në LinkedIn. Dhe nëse mund t’i emocionoj ata për kompaninë, kjo varet vetëm nga unë. Si e bëj këtë, do të mësoni në pyetjet e mëposhtme.

🎤 Ju dikur përmendët se rekrutimi i vendosur siç duhet çon në marrjen e 5 CV-ve të shkëlqyera në vend të 100 mesatare. Cilat janë gabimet më të mëdha që bëjnë kompanitë (përfshirë ato të tregtisë elektronike) kur vendosin proceset e tyre të rekrutimit?

Gabimi më i madh është një shpallje pune e formuluar përgjithësisht. Kompania duhet të “zbulojë kartat e saj” sa më shumë që të jetë e mundur në reklamë, të tregojë autenticitetin, ekipin, zyrat dhe kryesisht të përshkruajë me vërtetësi përmbajtjen e punës. Është krejtësisht mirë nëse një stil ose ekip i tillë pune nuk i përshtatet dikujt – ne nuk duam saktësisht ata njerëz.

Nëse një kandidat tashmë vlerëson gjatë leximit të reklamës se pozicioni nuk i intereson, na kursen kohë me shqyrtimin paraprak dhe refuzimet. Çdo refuzim, madje edhe ai i komunikuar më mirë, është ende një refuzim. Rekrutuesit duhet të shkruajnë reklama në mënyrë që të transferojnë përgjegjësinë te kandidati – në mënyrë që ata të vendosin me qetësi nga divani i tyre nëse duan të punojnë në kompani. Kjo kursen kohë për të gjithë të përfshirët. Fatkeqësisht, shumë kompani ende nuk e kuptojnë këtë, kështu që kandidatët aplikojnë për pozicione për të cilat nuk janë të interesuar në fund të fundit – sepse për shkak të reklamës së përgjithshme, ata nuk e kanë idenë se çfarë i pret në të vërtetë në punë.

🎤 Mendoj se është mjaft e vështirë të shkruash një reklamë pune vërtet të mirë dhe krijuese. Si i qaseni specifikisht shkrimit të reklamave të punës për pozicione teknike dhe marketingu në tregtinë elektronike për të tërhequr talente të vërteta duke penguar kandidatët e papërshtatshëm?

Kandidatët duhet të shohin fotot e ekipit, në mënyrë ideale edhe një video nga zyra ose mjedisi ku do të punojnë. Ne me kënaqësi prezantojmë edhe menaxherin – çfarë mund të bëjnë, çfarë kanë shkruar dhe çfarë ndajnë. Ne gjithmonë përmendim teknologjitë, llojet e projekteve, mundësitë e edukimit dhe fleksibilitetin – mënyra se si e trajtojmë zyrën në shtëpi dhe pjesëmarrjen.

Është e rëndësishme të dini se çfarë na bën më të mirë se konkurrenca dhe ta deklarojmë këtë në reklamë. Nga brenda, ne gjithashtu duhet të dimë se ku kemi rezerva dhe të punojmë për t’i eliminuar gradualisht ato.

🎤 Në ditët e sotme, “marka e punëdhënësit” diskutohet shpesh. Çfarë roli luajnë kultura e kompanisë dhe marka e punëdhënësit në tërheqjen e talenteve sipas jush dhe çfarë strategjish do t’u rekomandonit dyqaneve elektronike të vogla dhe të mesme?

Sa më e famshme të jetë kompania dhe më e fortë kultura e korporatës, aq më e lehtë është t’u qasesh talenteve cilësore. Ju e dini se çfarë po shisni dhe pse kandidatët duhet t’ju bashkohen në mënyrë specifike. Çdo kompani duhet të ketë diçka autentike – “pse” e tyre. Pse njerëzit punojnë për ju. Kompanitë duhet të njohin EVP-në e tyre (propozimi i vlerës së punonjësve) dhe të ndërtojnë komunikimin e rekrutimit sipas tij.

🎤 Në punën tuaj, ju shpesh përmendni rëndësinë e programeve të referimit jo vetëm brenda kompanisë, por edhe jashtë saj. A mund të përshkruani se si një kompani e tregtisë elektronike mund të krijojë në mënyrë efektive një program referimi dhe të përdorë komunitetin e saj në internet për të fituar talente?

Shumë kompani sot kanë një program referimi të brendshëm të vendosur mirë, por pak merren me ato të jashtme. Përkthyes të pavarur shpesh punojnë në marketing – ata kanë klientë, por nuk janë të lidhur me asnjë kompani. Edhe nëse ata dëshirojnë të rekomandojnë dikë nga rrethi i tyre, ata nuk kanë askënd për t’i rekomanduar.

Unë u ofroj këtyre njerëzve një biletë konference për Restart – sipas zgjedhjes së tyre. Përkthyes të pavarur paguajnë për arsimin nga xhepi i tyre, kështu që kjo ofertë është zakonisht tërheqëse për ta. Dhe unë arrij te talentet më herët se konkurrenca – pikërisht kur ata po mendojnë për një ndryshim.

🎤 Si i përdorni konkretisht kontaktet e fituara kur kontrolloni referencat? A keni ndonjë këshillë për rekrutuesit në tregtinë elektronike, ku ata shpesh takojnë kandidatë që punojnë në kompani globale online?

Referencat janë një mundësi e shkëlqyer për mua për të interesuar njerëz magjepsës që nuk do t’i arrija ndryshe. Ne i verifikojmë ato kryesisht për pozicione më të larta – udhëheqës ekipi, menaxherë ose pronarë kompanish.

Është e rëndësishme të lini një përshtypje të mirë gjatë telefonatës dhe të bëni pyetje kuptimplota. Pas çdo telefonate, unë i dërgoj personit një kërkesë për lidhje LinkedIn së bashku me falënderime. Dhe nëse ky person është në sytë e mi, i kujtoj brenda 14 ditëve me një ofertë konkrete. Falë kësaj qasjeje, ne kemi fituar kandidatët më të mirë.

🎤 Siç më thatë dikur, pjesëmarrja në ngjarjet e rrjetëzimit është thelbësore, sipas jush. Si e kuptoni se cilat ngjarje ia vlejnë kohën tuaj dhe cilat i konsideroni më efektive për gjetjen e talenteve dixhitale dhe si t’i përdorni ato në mënyrë optimale?

Është më mirë kur kompania organizon ngjarjet e veta – takime, seminare ose konferenca që tërheqin njerëz nga industria. Rekrutuesit mund të marrin pjesë në çdo ngjarje ku përqendrohen njerëzit nga segmenti i synuar. Dhe falë aplikacioneve për ngjarje, sot është e lehtë të identifikoni se kujt dëshironi t’i afroheni dhe të organizoni një takim menjëherë.

🎤 Ju përmendët një herë se mbajtja e marrëdhënieve është thelbësore për ju dhe jam plotësisht dakord. Mendoj se kjo vlen si në jetën profesionale ashtu edhe në atë personale. Në mjedisin në ndryshim të tregtisë elektronike, është e rëndësishme të mbani lidhjet me talentet. Çfarë mjetesh dhe strategjish dixhitale përdorni për të mbajtur kontakt me profesionistët e tregtisë në internet, edhe kur aktualisht nuk jeni duke plotësuar asnjë pozicion?

Për mua, ndërtimi i një marke personale është çelësi. Falë kësaj, ju nuk zhdukeni nga sytë. Është mirë të shpreheni vazhdimisht për një temë të caktuar në mënyrë që njerëzit të dinë se kush jeni, me çfarë merreni, cilat janë vlerat tuaja dhe çfarë përfaqësoni. Dhe kur jeni duke kërkuar, ata e dinë saktësisht pse të lidhen me ju.

🎤 Në rekrutim, shpesh diskutohet nëse është më mirë të jesh specialist në një fushë specifike apo një gjeneralist. Cili është mendimi juaj për këtë pyetje nga këndvështrimi i rekrutimit efektiv të talenteve? Si i qaseni gjetjes së profesionistëve të tillë “hibridë” ose si i verifikoni kompetencat e tyre?

Për mua, është më mirë të jesh specialist në një fushë të caktuar, por edhe të kem një pasqyrë të përgjithshme. Të gjithë duhet të zhvillojnë pikat e tyre të forta – vetëm atëherë mund të jenë vërtet të jashtëzakonshëm. Dhe si të gjeni talente? Ato janë të dukshme, të dëgjueshme, aktive, edhe pa kërkuar punë.

🎤 Cilat tendenca në rekrutimin e talenteve shihni aktualisht dhe si mendoni se do të zhvillohet kjo fushë në vitet e ardhshme? Si mund të përdorin dyqanet online teknologjitë e reja (AI, automatizim) kur kërkojnë njerëzit e duhur?

AI do të jetë kudo. Rekrutuesit duhet të përqendrohen në atë që AI nuk mund të përballojë – ndërtimi i marrëdhënieve, autenticitetit, ndjeshmërisë. Dhe kryesisht mësoni jo vetëm të rekrutoni talente, por edhe ta mbani atë. Menaxhimi i talenteve nuk ka të bëjë vetëm me rekrutimin, por me punën afatgjatë me njerëzit dhe përdorimin e pikave të tyre të forta.

🎤 Së fundi, ju punoni me kompani që përpiqen të marrin talentet më të mira në botën që zhvillohet me shpejtësi të tregtisë elektronike. Nëse do t’ju duhej të përmblidhnit gjithçka që kemi diskutuar – nga marka e punëdhënësit, përmes programeve të referimit deri te ruajtja e marrëdhënieve – cila është ajo karakteristikë ose qasje kryesore që dallon kompanitë e suksesshme të tregtisë elektronike që tërheqin talentet dixhitale si një magnet nga ato që ende luftojnë me grumbuj CV mesatare?

Kompanitë ku vetë menaxherët e punësimit tërheqin talente janë të suksesshme. Nëse një kompani mund të mbajë një person me një markë personale që respektohet dhe njerëzit i besojnë atyre, është një fitore e madhe. Dhe nëse i gjithë menaxhmenti është i tillë – ekspertë që mund të flasin për punën e tyre publikisht (në rrjete, në podkaste, në evente) – atëherë një kompani e tillë është me të vërtetë një magnet talentesh.

Faleminderit, Zdenka, për ndarjen e këtyre njohurive të vlefshme mbi rekrutimin e talenteve të tregtisë elektronike.