E ardhmja e burimeve njerëzore në tregtinë elektronike: Vështrime nga burimet njerëzore çeke të vlerësuar me çmime

Lidhja e burimeve njerëzore dhe tregtisë elektronike

🎤 Petra, ju keni punuar në burimet njerëzore në industri të ndryshme. Çfarë sfidash unike shihni në HR në tregtinë elektronike në krahasim me sektorët më tradicionalë?

Tregtia elektronike është një mjedis me dinamikë jashtëzakonisht të shpejtë – ajo që është e vlefshme sot mund të jetë e vjetëruar nesër. Është pikërisht kjo shpejtësi dhe nevoja e vazhdueshme për inovacion që e vendos burimet njerëzore në rolin jo vetëm të një partneri operacional, por kryesisht strategjik. Ka kohë që ka mungesë të talenteve në treg, jo vetëm në IT ose marketing dixhital, por edhe në role të tjera të specializuara që kërkon tregtia elektronike. Aftësia për t’u përgjigjur shpejt është vendimtare – kushdo që arrin të përshtatë në mënyrë fleksibël proceset e rekrutimit, të punojë me të dhëna dhe të kuptojë vërtet motivimet e kandidatëve fiton një avantazh.

Krahasuar me sektorët tradicionalë, unë gjithashtu perceptoj një lloj të ndryshëm gabimesh që bëjnë kompanitë. Për shkak të presionit mbi performancën dhe rritjen, ata shpesh nënvlerësojnë ndikimin afatgjatë të markës së punëdhënësit, mungesën e rekrutimit të strukturuar ose komunikimin jokonsistent të vlerave me kandidatët dhe brenda. Në një treg më të vogël, siç është ai çek, këto gabime janë gjithashtu shumë të dukshme – dhe ndikimi i tyre në reputacion mund të jetë i rëndësishëm dhe afatgjatë.

Në tregtinë elektronike, është e zakonshme që kompanitë të përballen me luhatje të konsiderueshme në kërkesë – zakonisht gjatë periudhave të tilla si e Premtja e Zezë, Krishtlindjet ose gjatë fushatave speciale. Kjo vendos kërkesa për shkallëzimin e shpejtë të ekipit, shpesh në modalitetin e bashkëpunimit afatshkurtër. Në tregtinë elektronike, ju duhet të menaxhoni rritjen dhe tkurrjen e ekipit – shpejt, por pa humbur cilësinë. Për shembull, plotësimi i 800 roleve të magazinës brenda 4 muajve para Krishtlindjeve, etj.

Në tregtinë elektronike, menaxhimi i gjithçkaje përmes numrave – shitjet, konvertimet, marzhet – është standardi. Burimet njerëzore në këtë mjedis duhet të flasin të njëjtën gjuhë dhe të jenë në të njëjtën gjatësi vale si pjesa tjetër e kompanisë. Duhet të kuptojë biznesin dhe të perceptojë klientin.

Talentet e përshtatshme për tregtinë elektronike (veçanërisht në fusha të tilla si IT, UX, SEO, PPC, analytics) mund të punojnë nga kudo – dhe shumë shpesh marrin oferta nga jashtë. Kjo rrit presionin konkurrues mbi pagat, përfitimet dhe mënyrën se si menaxhohen ekipet. Argumente si “ne ofrojmë një kompani të qëndrueshme çeke” nuk funksionojnë më me kandidatët – ju jeni duke konkurruar me kompani nga Berlini, Londra ose Lisbona. Në këtë, unë padyshim perceptoj një ndryshim dramatik gjatë 3 viteve të fundit.

🎤 Kompanitë e tregtisë elektronike shpesh duhet të zgjerojnë me shpejtësi ekipet gjatë fazave të rritjes. Cilat strategji i konsideroni më efektive për ruajtjen e kulturës së korporatës dhe rekrutimit cilësor gjatë këtyre periudhave?

Gjatë periudhave të rritjes, gjithçka përshpejtohet – pritshmëritë për performancën, rekrutimin dhe përshtatjen e njerëzve të rinj. Nëse një kompani nuk dëshiron që kultura e saj të “zvogëlohet” me këtë rritje, ajo duhet të jetë jashtëzakonisht e qëndrueshme në atë se kush është, çfarë përfaqëson dhe si e komunikon këtë – jo vetëm nga jashtë, por veçanërisht nga brenda.

Parakushti themelor është të jemi të qartë se çfarë lloj kompanie jemi, cilat janë vlerat tona, çfarë presim dhe ku po shkojmë. Por ky nuk mund të jetë thjesht një dokument i brendshëm ose një faqe në një faqe interneti. Vlerat duhet të jenë të dukshme në funksionimin e përditshëm – në mënyrën se si njerëzit marrin vendime, si flet lidershipi, çfarë tolerohet dhe çfarë nuk është e pranueshme. Ndikimi më i madh vjen kur këto parime jetohen vërtet nga CEO dhe menaxhmenti i lartë – nëse ato nuk udhëheqin me shembull, çdo iniciativë e burimeve njerëzore humbet kuptimin.

Në burimet njerëzore, kjo do të thotë në mënyrë specifike që rekrutimi respekton dhe pasqyron këto vlera. Për shembull, nëse një kompani kujdeset për kënaqësinë e klientit, atëherë kjo duhet të jetë e dukshme edhe në qasjen ndaj kandidatëve – domethënë, unë mat kënaqësinë e tyre, u jap atyre komente, punoj me komente dhe kërkoj në mënyrë aktive mënyra për të përmirësuar përvojën e tyre. Në disa kompani, unë kam KPI specifike të vendosura për kënaqësinë e kandidatëve dhe nëse dikush në burimet njerëzore vazhdimisht nuk arrin t’i përmbushë ato, do të thotë se ata nuk janë personi i duhur për ekipin.

Në fazën e rritjes, roli i menaxhmentit të mesëm si bartës të kulturës shpesh nënvlerësohet. CEO mund të udhëheqë me shembull, por nëse vlerat nuk “kapen” në nivelin e drejtuesve të ekipit dhe menaxherëve, kultura do të shpërbëhet në një shkallë më të madhe.

Rekrutimi në vetvete nuk është shkencë raketash, por kërkon përgatitje. Punësimi cilësor është një kombinim i proceseve të përcaktuara mirë dhe komunikimit të ndërgjegjshëm – nga reklamimi përmes procesit të përzgjedhjes deri te hyrja në bord. Në fazën e rritjes, e kam gjetur të dobishme të planifikoj punësimin jo vetëm në mënyrë reaktive, por sipas të dhënave parashikuese – rritje në konvertime, bazë klientësh, etj. HR nuk është në vazhdën e operacioneve, por mund të përgatitet paraprakisht, dhe kështu të humbasë më pak cilësi dhe të rraskapitet nga ndryshimet e vazhdueshme.

🎤 Si mund të kontribuojë burimet njerëzore cilësore në suksesin e një kompanie të tregtisë elektronike në një mjedis dixhital konkurrues?

Burimet njerëzore në tregtinë elektronike nuk kanë të bëjnë vetëm me rekrutimin e specialistëve, por me krijimin e ekipeve që do të jenë në gjendje të rriten dhe t’i përgjigjen ndryshimeve të shpejta të tregut, gjë që është thelbësore në këtë mjedis. Një qasje efektive e burimeve njerëzore duhet të lidhet me strategjinë e përgjithshme të kompanisë dhe të kuptojë saktësisht se si mund të mbështesë biznesin dhe të ndikojë pozitivisht në PnL.

1. Lidhja me biznesin: Shtylla themelore e burimeve njerëzore të suksesshme në tregtinë elektronike është një kuptim i thellë i biznesit, që do të thotë jo vetëm njohja e produktit, por edhe struktura e të ardhurave dhe kostove. Nëse HR i kupton këto aspekte, mund të vendosë më mirë politikën e pagave, përfitimet dhe parametrat e saktë të rekrutimit. Për shembull, vendosja e pagave dhe strukturave të bonuseve bazuar në performancën e kompanisë siguron që punonjësit kryesorë të jenë të motivuar për të arritur qëllimet e vendosura. HR kontribuon kështu në ruajtjen e buxhetit dhe parandalon mbingarkesën e financave të kompanisë, duke kursyer jo vetëm kosto, por edhe kohë.
2. Rekrutimi cilësor dhe përzgjedhja e talenteve: Konkurrenca e lartë në tregun e talenteve, veçanërisht në tregtinë elektronike, do të thotë që burimet njerëzore jo vetëm që duhet të përgjigjen shpejt, por edhe të identifikojnë në mënyrë efektive kandidatët e përshtatshëm. Për shembull, ofertat e personalizuara të përfitimeve dhe motivimi i balancuar bazuar në nevojat individuale të punonjësve mund të përmirësojnë ndjeshëm shanset që ofertat e punës të pranohen dhe të zvogëlojnë shkallën e rekrutimit të pasuksesshëm.
3. Zgjidhja proaktive e problemeve në ekip: Burimet njerëzore në tregtinë elektronike nuk kanë të bëjnë vetëm me rekrutimin, por edhe me kujdesin afatgjatë të ekipit. Monitorimi proaktiv i kënaqësisë së punonjësve, zgjidhja e shpejtë e konflikteve, ofrimi i trajnimit dhe zhvillimit i ndihmon kompanitë të parandalojnë problemet që mund të lindin me rritje të shpejtë. Vlerësimi i rregullt i performancës dhe kënaqësisë së punëtorëve përmes reagimeve dhe matjes (p.sh., NPS) ndihmon në eliminimin e problemeve të mundshme edhe para se ato të ndikojnë në performancën e kompanisë.
4. Fleksibiliteti dhe përshtatja ndaj ndryshimeve: Në mjedisin e tregtisë elektronike, gjërat ndryshojnë shumë shpejt. HR duhet të jetë në gjendje t’i përgjigjet në mënyrë fleksibël ndryshimeve në strategjinë e kompanisë ose kushtet e tregut. Kjo përfshin fleksibilitet në mënyrën e punës (p.sh., modeli hibrid), i cili i lejon kompanitë të përshtaten me nevojat aktuale të punonjësve duke optimizuar kostot.
5. HR si partner i të dhënave dhe analitikës: HR duhet të ndërtohet mbi të dhëna dhe analiza solide. Gjurmimi i qarkullimit të punonjësve, analizimi i arsyeve të largimeve, krahasimi i pagave dhe monitorimi i performancës së ekipit kontribuojnë në proceset vendimmarrëse që kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në rezultatet e kompanisë. Kur burimet njerëzore janë në gjendje të identifikojnë dobësitë përpara se të bëhen problem, kjo i kursen kompanisë jo vetëm para, por edhe burime të rëndësishme njerëzore.
6. Automatizimi dhe AI: Automatizimi dhe AI mund të thjeshtojnë ndjeshëm rekrutimin dhe proceset e tjera të burimeve njerëzore në tregtinë elektronike. Për shembull, mjetet e AI mund të renditin automatikisht CV-të, të parazgjedhin kandidatët sipas kritereve të përcaktuara ose të gjenerojnë përgjigje të personalizuara për pyetjet e bëra shpesh. Kjo kursen kohë dhe redukton kostot. Falë të dhënave, specialistët e burimeve njerëzore mund të parashikojnë më mirë suksesin e kandidatëve dhe të optimizojnë procesin e rekrutimit. Sistemet e automatizuara gjithashtu ndihmojnë në ruajtjen e qëndrueshmërisë në vendimmarrje dhe sigurojnë që kandidatët e përzgjedhur të përshtaten me kulturën e korporatës.

Jo vetëm duke mbështetur rritjen dhe stabilitetin e kompanisë, por edhe duke përmirësuar në mënyrë aktive kulturën e korporatës dhe vendimmarrjen strategjike, HR bëhet një partner i vërtetë biznesi dhe jo thjesht një funksion “mbështetës”. Burimet njerëzore cilësore mund të mbështesin suksesin e tregtisë elektronike duke u fokusuar në masa specifike që lidhen drejtpërdrejt me performancën e kompanisë dhe qëllimet e saj.

Tendencat dhe inovacionet në burimet njerëzore

🎤 Si po ndryshon inteligjenca artificiale praktikat e rekrutimit, veçanërisht në pozicionet e marketingut dixhital dhe tregtisë elektronike?

Është e rëndësishme të kuptohet se ku AI do të sjellë përfitimin më të madh – qoftë automatizimi i detyrave rutinë, përmirësimi i analizës së të dhënave ose përshpejtimi i komunikimit me aplikantët. Nëse përdorim aftësitë e tij aty ku ka vërtet kuptim, ne mund të rrisim ndjeshëm efikasitetin dhe cilësinë e të gjithë procesit të rekrutimit pa humbur aspektin njerëzor, i cili është kyç për rekrutimin. Dhe jo vetëm në rekrutim, por përgjithësisht në burimet njerëzore, ku ka padyshim diçka për të eliminuar.

🎤 A ka ndonjë mjet ose qasje që ju i konsideroni veçanërisht të dobishme?

Qasjet:

• Atë që nuk e matni, nuk e menaxhoni.
• Pa të dhëna, nuk ka vendime.
• Nëse doni ndryshim, filloni me veten tuaj.
• Kultura është ajo që ne bëjmë kur askush nuk po shikon.
• Le të ndërtojmë ekipe, jo të plotësojmë pozicione.
• HR nuk duhet të kërkojë por të gjejë.

Mjetet:

• Fletët Excel/Google
• Asana
• Nocioni
• ChatGPT
• Gama
• Canva
• Tezgjahu
• Sistemet ATS dhe HRIS
• E plogësht
• Disqet dhe dosjet e përbashkëta

🎤 Cilat janë ndryshimet më të mëdha në rekrutimin e talenteve për marketing dixhital dhe tregtinë elektronike që keni vërejtur vitet e fundit? Si mund të përgatiten kompanitë më mirë për këto ndryshime?

Vitet e fundit, ka pasur ndryshime rrënjësore në rekrutimin e talenteve për marketingun dixhital dhe tregtinë elektronike. Faktorët kryesorë janë përshpejtimi i të gjithë procesit dhe presioni mbi cilësinë. Kandidatët sot nuk duan të presin një përgjigje. Nëse nuk përgjigjemi brenda dy ditëve, ata shkojnë diku tjetër. Qasja duhet të jetë e personalizuar, oferta e qartë dhe qasja gjatë intervistës miqësore dhe profesionale. Në të njëjtën kohë, specializimi po trajtohet gjithnjë e më shumë – më parë ne kërkonim një tregtar të përgjithshëm, sot është një specialist në automatizimin e postës elektronike, një ekspert në social me pagesë ose një analist që zotëron GA4. Secili prej këtyre kandidatëve ka një ide të qartë për vlerën e tyre në treg dhe çfarë presin nga kompania.

Një ndryshim tjetër është se talentet në këtë fushë shpesh ndryshojnë projekte, kompani dhe klientë. Puna për kompani të huaja është e zakonshme sepse kandidatët cilësorë kanë anglisht shumë të mirë dhe nuk kanë frikë nga kjo sfidë. Kompleksiteti i pozicioneve është rritur gjithashtu ndjeshëm – për shembull, një specialist i PPC që më parë merrej me të gjitha aspektet e kësaj fushe tani duhet të jetë specialist në një drejtim specifik. Kompanitë duhet të përgatiten për këto ndryshime, që do të thotë reagim i shpejtë, fokus në aftësi specifike dhe një qasje të personalizuar për të tërhequr dhe mbajtur talente cilësore.

Kompanitë gjithashtu mund të përgatiten për këto ndryshime përmes programeve të praktikave, praktikave ose bashkëpunimit me shkollat, ku mund të fillojnë të zhvillojnë talentet e reja që nga fillimi i karrierës së tyre. Një hap tjetër kyç është krijimi i një baze të dhënash të projekteve të brendshme ku të rinjtë mund të përfshihen dhe të fitojnë përvojë praktike. Është gjithashtu e rëndësishme të ofrohen aranzhime fleksibël pune ose mundësia e bashkëpunimit në distancë. Shumë kandidatë sot janë në kërkim të punës që u lejon atyre një jetë të ekuilibruar pune dhe personale, dhe fleksibiliteti në kushtet e punës është shpesh kyç për ta. Në të njëjtën kohë, kandidati mund të jetë në gjendje të mbajë klientët e tij personalë, të cilët ata mund të mos dëshirojnë të heqin dorë.

🎤 Në profilin tuaj shfaqet motoja “#sharingiscaring“. Si e zbatoni këtë filozofi kur ndërtoni ekipe të burimeve njerëzore në një mjedis dixhital që ndryshon me shpejtësi?

Unë besoj në fuqinë e manualeve, listave të kontrollit, disqeve të përbashkëta dhe takimeve të rregullta të ekipit të fokusuara në ndarjen e informacionit. Unë gjithashtu kam gjetur sesione frymëzimi të dobishme, siç sugjeron emri, të fokusuara në frymëzim dhe praktikat më të mira. Në ekipet ku ndajmë rregullisht përvoja dhe krijonim sistematikisht wiki dhe manuale, ishim gjithmonë më efikas dhe të suksesshëm.

Ndarja e sukseseve është çelësi – nëse drejtoni një ekip, suksesi juaj varet nga cilësia e ekipit dhe aftësia juaj për të punuar me pikat e tij të forta. Por ndarja nuk ka të bëjë vetëm me gjëra pozitive. Ne diskutuam rregullisht se çfarë na shqetësonte në ekip dhe çfarë nuk donim të bënim. Së bashku, ne kërkuam mënyra për t’i eliminuar këto probleme dhe në 90% të rasteve, ia dolëm.

Qasjet dhe strategjitë praktike

🎤 Ju përmendni se ju pëlqen “të krijoni zgjidhje inteligjente pa buxhet”. A mund të ndani një shembull të një nisme krijuese, me kosto të ulët të burimeve njerëzore që solli rezultate të rëndësishme për një kompani të tregtisë elektronike?

Kujtova disa situata që, në kontekstin e kompanisë së caktuar, kursenin kohë dhe para dhe afatgjatë na shpëtuan nga kostot e mëtejshme të panevojshme.

✔️ HRIS – Në kompani, ne nuk kishim buxhet për një sistem HRIS, kështu që kompania nuk e përdori një të tillë për një kohë të gjatë. Na mungonin të dhënat për punonjësit, gjë që e vështirësonte punën e administratës së burimeve njerëzore dhe departamentit financiar. Krijova një Excel të sofistikuar që përmbante atë që bëjnë shumica e sistemeve HRIS në mënyrë që të kishim të gjitha të dhënat në dispozicion dhe të mund të punonim me të. Kjo na lejoi të matim dhe vlerësojmë metrika të ndryshme, të tilla si luhatjet, mosha mesatare, tendencat e përdorimit të pushimeve, rritja e pagave me kalimin e kohës dhe planifikimi i buxhetit dhe financave. Ne lidhëm Excel me revistën e kontabilitetit. Ajo që më parë ishte kaotike tani funksionon me një ose dy klikime dhe kursente dhjetëra minuta punë administrative.

✔️ HRIS 2 – Brenda kompanisë, ne kishim një HRIS të fuqishëm nga i cili nuk ishte e mundur të gjeneroheshin raporte. Nëse donim të kishim një raport kompleks për katër gjëra të ndryshme brenda një grafiku, nuk ishte e mundur. Ne do të duhej të kombinonim disa tabela të ndryshme Excel, të cilat do të zgjasin shumë kohë të panevojshme. Ne e dinim se do të kalonim në një sistem tjetër, por na duhej të merrnim burime njerëzore intensivisht për rreth 4 muaj. Krijova një Excel me kolona dhe vlera të përgatitura paraprakisht, si dhe raportim për burimet njerëzore, menaxherët dhe CFO. Raportet ndaheshin për rekrutues, në javë, me pikëpamje të ndryshme sipas nevojës. Kur telefononit një kandidat, kryesisht zgjodhët midis Po/Jo në kolona individuale, dhe në fund, ishte e qartë nëse kandidati po vazhdonte më tej apo jo. Në retrospektivë, ne e dinim pse (jo) funksionoi dhe rekrutimi më në fund ishte nën shqyrtim. Historikisht, ne nuk i kishim fare këto të dhëna dhe askush nuk punoi me to. Ne kishim një skenar thirrjeje të shkruar për tryezën dhe rekrutimin, të cilin edhe një i sapoardhur në ekip mund ta trajtonte.

✔️ Drejtimi i përbashkët – Nën PFC, krijova një disk të përbashkët ku çdo kompani mund të gjejë gjithçka që i nevojitet për burimet njerëzore. Nga kontratat, shabllonet e raportimit, sondazhet e tregut dhe manualet deri te trajnimet e brendshme të regjistruara. Kur një burim i ri bashkohet me kompaninë, me ndihmën e makinës, ata marrin një bazë cilësore mbi të cilën mund të ndërtojnë lehtësisht.

✔️ Lidhje dhe faqe të fshehura në vend të bashkëngjitjeve – Si pjesë e rekrutimit, ne donim t’u ofrojmë kandidatëve diçka shtesë. Por kur dërgohen skedarë, emailet shpesh bien në spam, ose ndonjëherë harrojmë të shtojmë një bashkëngjitje (për fat të keq, nuk ishte e mundur të shtohej një bashkëngjitje si parazgjedhje në shabllonin ATS). Kështu që erdhi ideja për të përdorur atë që kemi tashmë, që është faqja jonë e internetit. Në faqen e internetit, krijova faqe jo të indeksuara që ishin të aksesueshme vetëm përmes një lidhjeje dhe i mbusha ato me përmbajtje për kandidatët. Kishte seksione të tilla si: si të shkruani një CV, ku të edukoheni veten, rekomandime nga njerëzit tanë të brendshëm dhe më shumë. Ishte shumë i suksesshëm, nuk kushtoi asgjë dhe ne përdorëm atë që kishim tashmë në dispozicion. Ne bëmë të njëjtën gjë gjatë hyrjes – nuk kishim një mjet të veçantë të hyrjes. Përsëri, ne krijuam një faqe ku kontratat ishin në dispozicion për studim, një video për kompaninë, informacione për ditën e parë, etj. Në këtë mënyrë, ne hoqëm qafe një sasi të madhe administrimi të lidhur me krijimin e orareve PDF për të sapoardhurit individualë.

Në përgjithësi, unë besoj se kur një person nuk ka buxhet, shpesh e detyron atë të mendojë më kreativisht.

🎤 Vendimmarrja e drejtuar nga të dhënat është kyçe si në tregtinë elektronike ashtu edhe në burimet njerëzore moderne. Si rekomandoni lidhjen e këtyre dy botëve për rezultate më të mira?

Shumë! Nuk mund të imagjinoj hapa strategjikë cilësorë në burimet njerëzore pa asnjë të dhënë dhe duke punuar me të. Edukoni veten në të dhëna, bisedoni rregullisht me biznesin, mendoni për kostot dhe investimet. Lidhja ka të bëjë me diskutimin, dëgjimin, ndjeshmërinë, por edhe njohurinë e termave dhe metrikave.

🎤 A mund të ndani një rast studimor specifik nga praktika juaj ku qasja juaj e burimeve njerëzore ndihmoi ndjeshëm një projekt të tregtisë elektronike të kapërcejë një sfidë?

Një arritje specifike e madhe nuk më vjen në mendje, por mund të përmend një rast nga një kompani që kishte një ATS, por proceset dhe raportimet tmerrësisht të dobëta të vendosura. Ishte komplekse, dhe për më tepër, kompania ishte gati të ndryshonte ATS-në e saj, kështu që nuk kishte kapacitet për të ndryshuar asgjë. Por ne duhej të fillonim të rekrutonim dhjetëra njerëz çdo javë dhe kishim ambicien për të pasur gjithçka të drejtuar nga të dhënat. Prandaj krijova një Excel të paracaktuar që lejonte gjurmimin e lehtë të metrikave kryesore si shpejtësia e përgjigjes, cilësia e thirrjes, arsyet e refuzimit, koha mesatare e kandidatit në procedurën e përzgjedhjes, luhatjet dhe më shumë. Ky Excel lejoi monitorimin dhe vlerësimin e detajuar të rekrutuesit bazuar në metrika specifike, jo në ndjenja subjektive, dhe kjo na dha rezultate të sakta dhe të matshme.

Falë strukturës së mirë të tabelës, ishte e mundur të importoheshin të dhëna në ATS-në e re, kështu që nuk humbëm asnjë të dhënë historike për të cilën ekipi kishte punuar për një kohë të gjatë. E konsiderova këtë çelës – duke menduar se si do t’i përdornim më vonë të dhënat dhe duke u siguruar që nuk do t’i humbnim ato kur kalonim në një sistem të ri.

Një rast tjetër ku kam punuar me të dhëna ishte një kombinim i anketave të brendshme të kënaqësisë dhe metrikave të tilla si performanca, luhatja dhe shkalla e promovimit. Ky kombinim na lejoi të identifikonim shpejt ekipet e forta dhe më të dobëta, por gjithashtu na ndihmoi të zbulonim problemet e mundshme me menaxherët (jo)cilësorë dhe të përgjigjem në kohë për të përmirësuar performancën e të gjithë ekipit.

Sfida e tretë ishte kursimi i kostos. Falë të dhënave që kishim në dispozicion afatgjata dhe kostove gjurmuese me kalimin e kohës, pas disa përsëritjeve dhe analizave të të dhënave të ndryshme, zbuluam se në vend që të ndërprejmë disa njerëz në kompani, mund të gjenim kursime diku tjetër. Ky proces na lejoi të identifikonim fushat ku mund të shpërndanim burimet në mënyrë më efikase pa pasur nevojë të ulnim kostot e personelit. E rëndësishmja, këto masa nuk ndikuan në performancën afatgjatë, cilësinë e punës ose kënaqësinë e ekipit. Çelësi i suksesit ishte një kombinim i të dhënave, njohuritë e detajuara të kompanisë dhe strategjisë së saj dhe bashkëpunimi i ngushtë me menaxherët. Ky integrim i të dhënave në procesin e vendimmarrjes na lejoi të marrim një vendim të informuar dhe të arrijmë kursime pa ndikim negativ në performancën e përgjithshme të kompanisë.

Duke parë nga e ardhmja

🎤 Si mendoni se do të duket e ardhmja e burimeve njerëzore në tregtinë elektronike dhe marketingun dixhital në vitet e ardhshme? Cilat tendenca duhet të shikojnë kompanitë?

E ardhmja e burimeve njerëzore në tregtinë elektronike do të ndikohet kryesisht nga inteligjenca artificiale, analitika e të dhënave dhe automatizimi. Unë e perceptoj kombinimin e marketingut, burimeve njerëzore dhe produktit si çelës për ndërtimin e burimeve njerëzore të qëndrueshme dhe cilësore që kontribuojnë në mënyrë proaktive në suksesin e kompanisë.

Rëndësia e aftësive të buta, të tilla si kreativiteti dhe aftësia për t’u përshtatur shpejt me ndryshimet, lidershipi, aftësia për të komunikuar në distancë, etj., gjithashtu do të rritet. Pritet që modeli hibrid i punës të mbetet dominues dhe kompanitë do të investojnë më shumë në mjete për bashkëpunim dhe trajnim në distancë.

Trendet dhe çfarë na pret me ardhjen e brezave të rinj:

• Rekrutim më i shpejtë dhe më i automatizuar
• Eliminimi i operacioneve dhe administrimit falë teknologjive
• Koha për njerëzit dhe zhvillimin e tyre individual
• Përqendrohuni në përvojën e punonjësve
• Përdorimi i të dhënave dhe analitikës për parashikimin e trendeve
• Theksi në aftësitë e buta

Për sukses në vitet e ardhshme, do të jetë thelbësore që kompanitë në tregtinë elektronike të lidhin inovacionet teknologjike me faktorin njerëzor. Vetëm atëherë do të jetë e mundur të krijohet një mjedis efektiv, i shkathët dhe tërheqës për profesionistët e talentuar që do të kontribuojnë në rritjen e kompanisë.

Pyetja përfundimtare

🎤 Çfarë këshille do t’u jepnit pronarëve dhe menaxherëve të kompanive të tregtisë elektronike që duan të ndërtojnë ekipe vërtet konkurruese dhe inovative? Cila është receta juaj për burime njerëzore të shkëlqyera që mbështet rritjen e biznesit dixhital?

Për pronarët dhe menaxherët e kompanive të tregtisë elektronike që duan të ndërtojnë ekipe vërtet konkurruese dhe inovative, unë do t’i këshilloja ata të fillojnë me veten e tyre dhe të japin një shembull pozitiv për njerëzit në kompaninë e tyre. Është e rëndësishme të hidhni egon dhe të dëshironi të ndërtoni ekipe të suksesshme. Të duash të rritesh përmes njerëzve dhe të jesh në gjendje të dëgjosh.

Është thelbësore të investoni te njerëzit dhe të krijoni një mjedis ku ata mund të zhvillohen vazhdimisht dhe t’i sjellin vlerë kompanisë. Kjo do të thotë t’u ofrojmë punonjësve mundësi për të mësuar, të mbështesim kreativitetin dhe inovacionin dhe të sigurohemi që ata të ndihen pjesë e një qëllimi më të madh. Është gjithashtu e rëndësishme t’i qaseni punës në mënyrë fleksibël – ofroni opsione pune në distancë dhe përshtateni me nevojat e anëtarëve individualë të ekipit.

Dhe receta për burime njerëzore të shkëlqyera? Dijeni se çfarë burimesh njerëzore më nevojiten në kompaninë time sot, por edhe në një, dy ose pesë vjet, dhe ndiqni sistematikisht atë. Bëhuni mbështetës dhe partneri i saj.